No começo do ano, as empresas dão o pontapé inicial em estratégias para melhorar sua performance. Entre elas, uma das mais importantes é a avaliação do desempenho dos funcionários.De nada serve improvisar quando chegar a hora de ter uma conversa franca com eles, lá por novembro ou dezembro. Para que a avaliação dê bons resultados, deve ser planejada já em janeiro.
Para muitos, chamar cada um dos subordinados diretos a sua sala para conversar sobre seus pontos fortes e fracos é o momento mais estressante do ano.
“Uma avaliação de performance requer que uma pessoa julgue a outra, o que é muito desconfortável”, afirma o consultor Dick Grote, autor de “How to Be Good at Performance Appraisals” (sem tradução para o português).
Como driblar esse desconforto e fazer com que a avaliação seja mais produtiva e menos tensa? Confira as dicas que ele e James Baron, professor da Yale School of Management (EUA), deram em um artigo publicado no blog da revista Harvard Business Review.
1. Defina critérios
No começo do ano, sente com cada subordinado direto para definir como ele será avaliado, esclarecendo quais são suas metas e expectativas.
“A melhora é imediata: todos sabem o que o chefe espera, e as pessoas podem ser cobradas ao fim do período”, diz Grote.
Também é essencial identificar as ambições do funcionário. “Gestores avaliam performance sem saber das aspirações de carreira dos subordinados. Não adianta presumir que todos querem ser CEO”, alerta Baron.
Ao entender a trajetória profissional planejada pelo funcionário, o gestor pode pensar em maneiras de colaborar com seu aperfeiçoamento para alcançar esse objetivo.
2. Refresque a memória
Duas semanas antes da avaliação, peça a cada funcionário para colocar no papel ações das quais ele se orgulhou ao longo do ano. Além de refrescar a memória, isso põe um foco positivo na reunião, geralmente considerada negativa, segundo Grote.
Aproveite e dê uma olhada no que você anotou sobre o funcionário ao longo do ano: um projeto bem executado, um prazo estourado, se lidou bem com um cliente difícil.
Pessoas que não trabalham intimamente com o funcionário avaliado também podem ser consultadas sobre seu desempenho. “Quanto mais avaliações independentes, melhor”, afirma Baron.
3. Quebre a surpresa
Uma hora antes da conversa, dê ao funcionário uma cópia do relatório de avaliação. Assim, ele terá privacidade para expressar sua primeira resposta emocional.
“Ao ler críticas vindas de outros, as pessoas têm um turbilhão de sentimentos. É preciso dar um tempo para que elas reflitam em particular”, diz Grote.
De cabeça fresca, o funcionário estará mais bem preparado para ter uma conversa racional – e construtiva.
4. Não seja condescendente
As reuniões de avaliação geralmente tomam a forma de um sanduíche de feedback: elogios, críticas, elogios. Isso mascara a mensagem clara que se quer passar. Pior: desmoraliza os profissionais talentosos e encoraja falsamente os que estão rendendo mal.
Para os que vão bem, concentre-se no que foi feito de bom – isso motivará os mais competentes. Para os que estão na média, não amenize as más notícias. A avaliação é o melhor momento para pedir que melhorem.
5. Dê conselhos construtivos
Ao final da conversa com seus melhores profissionais, peça a opinião deles sobre como vão as coisas. O que não está funcionando? Que ações a empresa deveria tomar? Só assim será possível dar conselhos direcionados e específicos.
“Não diga ‘você precisa ser proativo’, isso não significa nada. Diga ‘você precisa tomar mais a iniciativa de ligar para potenciais clientes”, diz Baron.
E você? Tem uma boa dica sobre como um empresário pode avaliar seus principais funcionários?
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